GG für alle

Unsere Forderung zur Ergänzung des Artikels 3 GG

Die Menschen der queeren Community werden in ihrer ganzen Bandbreite durch Artikel 3 GG geschützt.

Schwul-Lesbisch-Trans* … und ausgebrannt?

Jeder kennt den Satz: Die Polizei ist ein Spiegel der Gesellschaft.

Für die einen bedeutet das, die Polizei ändert sich mit ihr, kann aber auch nicht schneller sein als sie. Für die anderen bedeutet das, dass gesellschaftliche Diversität auch in der Polizei sichtbar sein muss. Was bedeutet es aber für die Polizist*innen selbst, die „divers“, „anders“ sind? Die Autorinnen Dr. Verena Molitor (Universität Bielefeld) und  Prof. Dr. Tatiana Zimenkova (Hochschule Rhein-Waal) stellen die Ergebnisse ihrer Forschungen dar und erläutern Vorschläge. 

Mitglieder von Minderheitengruppen sind oft mit Exklusionserfahrungen konfrontiert. Dazu gehören Mobbing, Diskriminierungen, und auch Formen der Ausgrenzung, die weniger greifbar und damit nicht leicht rechtlich oder institutionell zu verfolgen sind. Die Soziologie spricht hier von Prozessen des „Othering“, das heißt, Mitglieder einer Minderheit – aufgrund von Migrations-erfahrung, Behinderung, Hautfarbe oder auch sexueller oder Gender Identität – werden durch die Mehrheit als nicht dazugehörig gerahmt und ausgeschlossen. Dies passiert in Alltagssituationen, in der Familie oder im Freundeskreis, in Bildungsinstitutionen, bei Behördengängen und eben auch am Arbeitsplatz. Und da ist die Polizei als Behörde und als Arbeitsplatz der Polizist*innen keine Ausnahme. So berichtete Thilo Cablitz, Chef der Pressestelle der Polizei Berlin und selbst „Person of Color”, in einem „tageszeitung“- Interview zum Thema Polizei und Rassismus über eigene Erfahrungen des Anderseins in der Polizei: „Auch die erste Zeit bei der Polizei habe ich mich selbst unheimlich unter Assimilierungsdruck gesetzt. (...) Aufgrund der Erfahrungen, die ich im Alltag gemacht hatte, hatte ich das Gefühl, ich muss irgendetwas Außergewöhnliches leisten, um auch als der akzeptiert zu werden, der ich bin. Das ging so weit, dass ich sogar Späßchen über die eigene Hautfarbe gemacht habe. Um dazuzugehören, habe ich meine Identität zurückgestellt, bis ich doch registriert habe, wie krank das eigentlich ist.“

Subtile Formen der Exklusion

In einer selbst initiierten Studie zu LSBT*-Polizeiangehörigen (Schwul-Lesbisch-Bisexuell-Trans) konnten wir ähnliche Phänomene und Strategien im Umgang mit Minderheitserfahrung in der Polizei beobachten. Dazu haben wir Interviews und Gruppendiskussionen mit LSBT*-Polizeibediensteten in Berlin, Nordrhein-Westfalen, Baden-Württemberg, Niedersachsen, Brandenburg und bei der Bundespolizei durchgeführt. Die Interviewpartner*innen kamen aus allen Bereichen der Polizei, darunter Streifenpolizei, Bereitschaftspolizei, Polizeisondereinheiten, Kriminalpolizei, Lehrer*innen an Polizeischulen sowie leitende Beamt*innen. In diesen Interviews berichteten fast alle interviewten LGBT*-Polizist*innen von Exklusionserfahrungen am Arbeitsplatz. Außer den juristisch zu rahmenden Diskriminierungserfahrungen, die rechtlich verfolgt werden können wie körperliche Angriffe oder die Verweigerung einer Beförderung aufgrund der sexuellen Identität sind es vor allem auch subtilere Formen der Exklusionen, die den Arbeitsalltag der LSBT*-Polizist*innen und auch die sozialen Beziehungen bei der Arbeit belasten: die Verweigerung der Übernahme der Schicht im Funkwagen mit einem schwulen Kollegen, sexistische Äußerungen aber auch die in allen Interviews omnipräsente „Erwartung“ der Diskriminierung. So gab jede*r unserer Interviewpartner*innen an, davon auszugehen, dass hinter ihrem Rücken gelästert wird. Diese erwartete Diskriminierung ist sicherlich für den Berufsalltag genauso belastend wie eine vollzogene Diskriminierung. Und das hindert dann Polizist*innen daran, Kolleg*innen zu vertrauen und sich zu outen. Können keine Vertrauensverhältnisse hergestellt werden, ist der Arbeitsalltag in diesem sehr belastenden Beruf besonders schwer. Vor dem Hintergrund erwarteter Diskriminierungen dürfte vorauszusetzen sein, dass LSBT*-Polizist*innen Strategien entwickeln, mit real erlebten oder womöglich kommenden Diskriminierungen umzugehen. Tatsächlich konnten wir in den Interviews einige davon herauskristallisieren, die ähnlich denen im Interview mit Polizeipressesprecher Thilo Cablitz beschriebenen Phänomen sind.

„Das Selbstbild als in der gesellschaftlichen Verantwortung stehende starke Person hindert die Polizist*innen teils daran zu sehen, dass sie überhaupt Diskriminierungen erfahren und dadurch strukturell benachteiligt werden“

Besser als besser

Ein auffälliges Phänomen bedarf genauerer Betrachtung: Es handelt sich um das „außergewöhnliche Leisten“ oder das sogenannte Overperformen. Wir haben es als einen leistungsbasierten Versuch bezeichnet, die Exklusion zu überwinden. In den Interviews sind uns häufig Aussagen begegnet wie „Man muss nur richtig gut sein, dann ist es egal, dass man schwul ist“ oder „Bei meiner Aufklärungsrate traut sich keiner was zu sagen“ (zur eigenen sexuellen Identität). Ähnliche Statements kennt man auch von Repräsentant*innen anderer Gruppen wie den Frauen im Polizeidienst oder bezogen auf Polizeibeschäftigte und ihre individuelle Migrationsgeschichte. Somit ist klar: Werde ich aus erwähnten Gründen in meinem Arbeitsumfeld nicht akzeptiert, muss ich alles Nötige und Mögliche tun, das zu drehen. Wir fragen uns jedoch, wieso unsere Interviewpartner*innen – genau wie Frauen in Führungspositionen und auch andere, den Otheringprozessen unterliegende Minoritäten – diese Akzeptanz durch Leistung zu erreichen suchen?

Sie sehen es nicht

Die Diskriminierungserfahrungen, denen Individuen begegnen, Erfahrungen also, die auch das Vorankommen in der Arbeitswelt behindern, werden von ihnen nicht als ein strukturelles Problem, sondern als eine in Eigeninitiative zu lösende Fehlleistung wahrgenommen. LSBT*-Polizist*innen können das ihnen womöglich zugefügte Unrecht nicht als ein solches „rahmen“. Bei Polizist*innen ist häufig zu beobachten, dass sie „Diskriminierung“ oder auch Ausgrenzung als etwas verstehen, was nur den von ihnen zu beschützenden Bürger*innen widerfahren kann – und nicht einem selbst. Das Selbstbild als in der gesellschaftlichen Verantwortung stehende starke Person hindert die Polizist*innen teils daran zu sehen, dass sie überhaupt Diskriminierungen erfahren und dadurch strukturell benachteiligt werden. Dieses Problem können sie nicht alleine lösen. Dazu ist eine institutionalisierte Hilfe notwendig. Unsere Interviewpartner*innen finden aber weder institutionell noch individuell eine andere Lösung als durch Leistung das „Anderssein“ – und damit etwaige Diskriminierungen – zu überwinden. Obwohl fehlende Leistung nie festgestellt wurde und das Leistungsniveau mit der erlebten Diskriminierung und mit dem „Anderssein“ nicht in Verbindung steht.

Unendliche Bringschuld

Wieso glauben wir also, dass die Leistungs-Lösung problematisch ist? Exklusion vollzieht sich de facto nicht auf der Ebene der Anzweifelung der Arbeitskompetenzen. Was aber auffällt, ist, dass ein unveränderliches und mit Leistung nicht verbundenes Heterogenitätsmerkmal – und Teil der Identität – zu einem „Makel“ gemacht wird, was es auszugleichen gilt. Somit navigieren sich die Betroffenen in eine Bringschuld, die jedoch niemals ausgeglichen werden kann. Ihre Identität kann und wird nicht verändert werden, das Überwinden stoppt niemals. Außerdem wäre bei Fällen, in denen zum Beispiel eine Kollegin den Streifendienst mit einem schwulen Kollegen verweigert, eine Diskussion über Diskriminierung viel angebrachter als der Versuch, der Kollegin zu beweisen, dass man trotz „Schwulseins“ es wert ist, ihr Partner im Funkwagen zu sein.

Das Aufreiben

Aus der Forschung ist bekannt, dass der Versuch, sein „Anderssein“ mit übersteigerter Leistung auszugleichen zum Burn-out und zu zerrütteten und problematischen Beziehungen bei der Arbeit und auch im Privatleben führen kann. Die Selbstoptimierung mit dem Ziel, in der „Mehrheit“ anzukommen, wird besonders problematisch, wenn das Besserwerden das klare Ziel vor Augen hat, die Akzeptanz der eigenen LSBT*-Identität zu erreichen. Aber, sind es denn die Betroffenen selbst, die diese problembehaftete Strategie entwickelt haben? Oder geht das Problem viel tiefer und manifestiert sich gar auf der institutionellen Ebene? Wir tendieren zum Letzteren. Was kann also getan werden? Die Polizeibehörden öffnen sich zum Thema Diversität. Wichtig ist dabei, dass verschiedene Diversitätsaspekte in die entsprechenden Konzepte der Polizei Einzug finden, zum Beispiel das Geschlecht, die Hautfarbe oder die sexuelle Identität. Auch müssen weitere Öffnungen für hinzukommende Gruppen stets möglich sein – denn die Polizei verändert sich mit der Gesellschaft. Hinzu gehören zentralisierte Angebote wie Trainings, Checklisten und Weiterbildung. Derzeit findet noch vieles auf – sehr wichtige – Individualinitiative statt: zum Beispiel durch VelsPol Deutschland, dem Netzwerk für LSBT in Polizei, Justiz und Zoll.

Initiativen bündeln und institutionalisieren

Die Integration des Themas „Diversität“, die weiter gefasst werden soll als reine Interkulturalität, ist für die Polizeiausbildung unabdingbar. Hier gibt es mehrere Konzepte, die bis jetzt punktuell angewendet wurden. Nicht zuletzt im Sinne des Overperforming ist eine Sensibilisierung der Vorgesetzten von hoher Bedeutung. Natürlich ist Leistung wichtig, und natürlich freuen sich Vorgesetzte über besonders gute Leistungen in ihren Behörden und Abteilungen. Werden diese Leistungen jedoch aus dem Druck erbracht, ein individuelles Identitätsmerkmal „korrigieren“ zu müssen, ist die Aufmerksamkeit der Vorgesetzten gefragt. Durch Interventions-maßnahmen wie Weiterbildung, Gespräche im Kolleg*innenkreis oder Beratung kann ein Umfeld geschaffen werden, in dem Leistung intrinsisch motiviert ist, und nicht als Antidiskriminierungsstrategie verwendet wird.

Hier sind Austausch von Wissenschaft und Praxis sehr wichtig, auch internationale Kooperationen. Existieren derlei Phänomene auch in Polizeibehörden europäischer Nachbarländer? Spielen sie dort eine Rolle? Und wenn, welche?

Gemeinsam mit französischen Kolleg*innen sowie Praktiker*innen haben wir eine Serie von Workshops gestartet, bei denen Diversitätsforscher*innen ihre Forschungsergebnisse Praktiker*innen aus der Polizei vorstellen und aus den Praxiserfahrungen lernen können. In diesem Zusammenhang fanden im Januar 2020 an der Universität Bielefeld ein Workshop sowie eine Podiumsdiskussion mit Vertreter* innen aus der Wissenschaft, der Polizeipraxis und der interessierten Öffentlichkeit statt. An dieser Stelle danken wir ausdrücklich VelsPol Deutschland, der Gewerkschaft der Polizei, der Polizei NRW, der Hochschule für Polizei und öffentliche Verwaltung NRW und der Ansprechperson gleichgeschlechtliche Lebensweisen Polizei Brandenburg.

Es wurden Themen wie der Berufsalltag der LSBT*-Polizist*innen, die Heraus-forderungen bei der Meldung von Hate-Crimes im Bereich der Homo-und Trans*phobie, die Bedeutung der Genderidentität bei Body Checks und Grenzkontrollen sowie das Outing im Polizeidienst besprochen. Wir stehen bei Anliegen zum Thema und möglichen Fragen zu unseren Ergebnissen allen interessierten Polizeiangehörigen gerne beratend zur Seite.

Die „Tagesschau“ meldete Anfang September 2020:
In Deutschland werden 30 Prozent der Homosexuellen im Arbeitsleben diskriminiert, unter Trans-Menschen sind es über 40 Prozent, ergab eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) und der Universität Bielefeld. Fast ein Drittel dieser Menschen geht vor Kollegen immer noch nicht offen mit der eigenen Sexualität um.

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